El teletrabajo y el bienestar laboral son dos términos que se han visto muy relacionados desde que llegó la pandemia a sacudir al mundo. Y es que con esta nueva normalidad el ámbito laboral se ha tenido que acoplar a nuevos procesos, al igual que todos los colaboradores a la nueva forma de vivir con ellos. Es por ello por lo que muchas organizaciones han optado por crear iniciativas y talleres con el afán de “mejorar el rendimiento y bienestar” de sus trabajadores. En este artículo, analizaremos cuán acertado ha sido el manejo del Bienestar laboral desde la pandemia.
¿Qué es el bienestar laboral?
El bienestar se trata de la felicidad de la persona, de sentirse bien y tranquilo tanto en sus condiciones físicas como mentales, en igual proporción de importancia.
Asimismo, el bienestar laboral se relaciona con todos estos aspectos de la vida en el trabajo, desde la calidad y seguridad del entorno físico, hasta cómo se sienten los trabajadores con respecto a lo que hace, su entorno laboral, el clima laboral y la organización del trabajo.
¿Qué hizo tu empresa para mantener el balance vida-trabajo?
Desde que inició la pandemia muchas organizaciones buscaron afrontar y llevar lo mejor posible la situación. Muchas empresas ofrecieron formaciones “enriquecedoras” para su nuevo horizonte laboral a través del teletrabajo, las cuales en muchos casos se convirtieron en una o un par de sesiones cortas acerca de las emociones y el pensar en positivo, puesto que eso determinaría nuestros resultados.
Algunas ofrecían clases de Yoga y meditación gratuitas para todos sus empleados, a las cuales probablemente muy pocos podrían asistir por el horario en que se ofrecían y/o porque el nivel de trabajo que asumían pocas veces les permitía colocarse los leggins para estirar y despejarse. Y otras empresas más sorprendentes brindaban charlas motivacionales para vislumbrar las crisis como oportunidades de mayor rendimiento para sus trabajadores, acompañadas claro está de un servicio de “apoyo psicológico”. Sin embargo, cuántas empresas mejoraron las condiciones laborales básicas que a muchos colaboradores les hubiera gustado recibir. Es probable que con estos casos de ejemplo te hayas sentido identificado, y si no es así, alguien que conozcas sí. Y es que la pandemia y el teletrabajo han instaurado una neocultura de bienestar emocional corporativo que se han convertido en una nueva cortina de humo que como en muchos casos ponen a los beneficios de la empresa por encima del de los colaboradores. Thom James Carter en Los programas de mindfulness corporativo son abominables mencionó lo que muchos empleados tal vez no podían decir “Sentarte durante una presentación de mindfulness y meditación, cuando tu bandeja de correo electrónico está a rebosar y ya hay una cantidad indecente de trabajo por hacer, puede sentirse hasta insultante”
Pero, entonces ¿Por qué las empresas se acogen con tanto entusiasmo al mindfulness corporativo?
«La pandemia nos ha enseñado que no solo tiene valor mantenerse sano, sino que cuidar el bienestar de los empleados es productivo y rentable», aseguraba la consultora Mercer.
«Desde que implantamos estos programas ha mejorado nuestra productividad», decían desde el BBVA defendiendo su estrategia a Cinco Días.
En general, el pensamiento corporativo abraza estos recursos ‘saludables’ para el empleado por una única motivación: conseguir que sus resultados mejoren y así se optimicen los de la propia empresa.
«Cuando el mindfulness y la meditación se encajan en la lógica tardocapitalista no son las estructuras sobre las que se asientan las que tienen un problema: el problema se centra en ti”, escribe Carter, un lema que viene a resumir la esencia de toda esta nueva cultura laboral: si estás mal, tú eres el responsable de repensar qué haces mal con tu vida, buscar en ti mismo, y nunca analizar qué falla más allá de lo que tú puedes aportar.
Pagar un salario acorde a lo trabajado, tener un horario razonable o cumplir con las vacaciones estipuladas podrían solucionar ese manejo del estrés y ansiedad por el trabajo que ha venido afectando al mundo los últimos años, pero para qué planteárselo si a los empleados se les inocula la creencia de que son solo ellos, equivocándose por no reprimir sus emociones adecuadamente y sin saber controlar el momento presente, los únicos que lo están haciendo mal.
Finalmente, cuánto pueden hacer estas iniciativas por el bienestar y felicidad de los trabajadores si se hacen sin una estrategia customizada a la organización, y son más bien “prácticas de moda” que terminan no sólo con un bajo impacto (si acaso lo llegan a medir) sino que además no respetan del tiempo en familia de los colaboradores.
Ninguna de estas iniciativas tiene resultados óptimos por si sola, sin un plan que incluya el levantamiento de información de la población sus intereses y sobre todo de sus necesidades.
En Happy Management® Institutete ayudaremos a crear organizaciones saludables, basados en la detección y manejo de estrategias óptimas para fortalecer el bienestar y desarrollo en equipo. Contáctanos aquí.
El liderazgo positivo es aquelliderazgo transformacional que se posee por la capacidad de motivar a los colaboradores de una organización. Mantenerlos comprometidos y mantener un ambiente de trabajo que promueva actitudes positivas entre todos sus integrantes.
Estrategias de liderazgo positivo:
Actualmente existen cuatro estrategias de liderazgo que permiten la desviación positiva en las organizaciones.
1. Fomento de un clima laboral positivo: Cuyos habilitadores son; mostrar compasión entre todos, facilitar el perdón y expresiones de gratitud frecuentes.
2. Fomento de buenas relaciones entre los miembros de la organización: Con habilitadores como el desarrollo y gestión de energía positiva y uso de fortalezas de los empleados.
3. Fomento de comunicación positiva: A través de mejor reconocimiento de sí mismos y comunicación de apoyo.
4. Fomento del significado positivo o sentido de vocación en el trabajo: A través de un impacto positivo, asociar el trabajo con una virtud, identificar los efectos a largo plazo del trabajo más allá de resultados inmediatos y por último construyendo relaciones de apoyo y sentido de comunidad entre los compañeros.
Estas estrategias son importantes de aplicar, sin embargo, debemos tener en consideración que como seres humanos que somos, los líderes también nos podemos ver afectados por ciertas situaciones difíciles que pueden afectarnos tanto personalmente como organizacionalmente, principalmente en estos últimos años. Es por ello, que a continuación te mostraremos cómo mantenerte como líder positivo en tiempos difíciles.
Cómo mantenerse como un líder positivo en tiempos difíciles
Es aquí donde hablaremos de la resiliencia y como ha ido convirtiéndose hoy por hoy en la capacidad más importante de los líderes positivos.
El Dr. Fred Luthans en el 2002, definió a la resiliencia como la capacidad de recuperar y «volver» de la adversidad, la incertidumbre, el conflicto, el fracaso o incluso el cambio positivo.
Y es que la palabra resiliencia es un término que nosotros los psicólogos hemos tomado de la ingeniería metalúrgica. Entendida como la capacidad de un metal en absorber energía elástica cuando es deformado y de cederla cuando se deja de aplicar la carga. Convirtiendo así metales tan valiosos como el oro en verdaderas obras de arte.
Los tiempos que hoy vivimos nunca fueron tan inciertos ni turbulentos; y el rol del liderazgo positivotoma un tamiz de orfebre con un rol protagónico muy especial.
Por ello es importante reconocer algunas de las capacidades a las que los líderes resilientes tienden
Mantienen el equilibrio emocional y la compostura bajo estrés.
Cuando se está molesto, no difunden la tensión y la ansiedad.
Toleran la ambigüedad o la incertidumbre y se adaptan fácilmente a nuevas situaciones.
Manejan los errores o contratiempos con aplomo y gracia
Pones las experiencias estresantes en perspectiva y no te detienen en ellas.
Invierten en su propia salud física y psicológica
Se comunican con confianza y firmeza en tiempos difíciles.
Cuentan con el apoyo necesario para afrontar la sobrecarga emocional.
A continuación, te compartimos tres preguntas que de seguro te ayudarán a desarrollar tu capacidad de resiliencia para convertirte en un líder positivo en tiempos convulsos.
Pregunta 1: ¿Sabes cómo hacer gestión de la inteligencia emocional propia y la de tu equipo?
Te invito a que empieces por evaluar el nivel de entusiasmo y energía de las palabras que usas para describir el estado emocional de tu equipo y el tuyo propio.
Pregunta 2: ¿Cuándo fue la última vez que usaste de manera consciente la comunicación inspiracional para dirigirte a tu equipo?
Empieza por practicar activamente el reconocimiento y feedback, hazlo de manera pública y detalla el impacto de ese trabajo en el resto del equipo.
Pregunta 3: ¿Te has preguntado por las condiciones de trabajo actual?
Evalúa las condiciones de trabajo, hoy más que nunca será importante no sólo evaluar el trabajo en sí, sino que además las condiciones en que hoy nuestros colaboradores desarrollan su trabajo (teletrabajo o home office).
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Hace unos 20 años cuando Martin Seligman, Doctor en Psicología fue nombrado Presidente de la APA (American Psychological Association), definió a la Psicología Positiva como el estudio del funcionamiento humano óptimo ¹ y es que hasta entonces la Psicología se había centrado sólo en los aspectos negativos de la conducta humana, y la investigación de todos aquellos factores que causaban que una persona pierda su salud mental; y como no podía ser de otra manera, hasta entonces en las organizaciones todos los esfuerzos se centraban en estudiar el estrés. Fue entonces que luego de la declaración del Dr. Seligman se empezaron a poner en funcionamiento todas las intervenciones y herramientas en pro de encontrar qué hace a una persona resiliente y feliz.
La gestión de la salud en el trabajo y las organizaciones han demostrado que los cambios organizacionales, impactan en los puestos de trabajo e influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados.
Psicología positiva aplicada al trabajo
La psicología positiva aplicada al trabajo es el estudio y aplicación de las habilidades psicológicas y fortalezas de los colaboradores que pueden ser evaluadas, desarrolladas y gestionadas para mejorar el rendimiento en los diversos lugares de trabajo. Es así como Peterson, C., & Seligman, M. (2004) desarrollaron un manual de virtudes y fortalezas del carácter estudiando una serie de respuestas sobre el buen vivir y el comportamiento moralmente bueno ².
Como resultado se encontraron seis virtudes que engloban en un nivel secundario a veinticuatro fortalezas de carácter ³. Estas virtudes son:
1. Coraje: Valentía, perseverancia, honestidad y ánimo.
2. Justicia: Trabajo en equipo, justicia y liderazgo.
3. Humanidad: Amar, amabilidad e inteligencia social.
4. Templanza: Misericordia, humildad, prudencia y disciplina.
5. Sabiduría: Creatividad, curiosidad, juicio, perspectiva y amor por el aprendizaje.
6. Trascendencia: Admiración por la grandeza, gratitud, optimismo, humor y espiritualidad.
El conocimiento de estas virtudes y fortalezas en los empleados va a favorecer que las empresas tengan estrategias sobre cómo evaluar, cuidar y hacer crecer a sus colaboradores. La psicología positiva aplicada, fomenta el conocer el potencial y fortalezas que poseen los empleados para desarrollar y emplearlas para un mejor funcionamiento puede hacer la gran diferencia entre una gestión estratégica de talento y por su puesto el alcanzar el éxito como organización.
Pero ¿Cómo empezar a hablar de virtudes y fortalezas en empresas con generaciones tan distintas como la generación x y la generación “millenial”?
1. Crear programas que incluyan el desarrollo del sentido y propósito de sus colaboradores.
2. Hacer el trabajo más significativo no se trata de pedirles que “se pongan la camiseta”; esto va de crear estrategias a medida cuyo objetivo sea crear pertenencia basada en valores compartidos.
3. Evaluar los aspectos positivos que caracterizan a los equipos de trabajo, especialmente a aquellos que logran un alto desempeño, conocer cuáles aquellas características de liderazgo que podrían potenciarse o replicarse.
4. Analizar los procesos del área de gestión de personas como la selección, capacitación, desarrollo y retención del talento, cuidando que incentiven un ambiente sano en la organización y que sobre todo sean espacios de seguridad psicológica que incluya seguridad para aprender, seguridad para contribuir y para desafiar el status quo pasando por supuesto por la inclusión.
Por supuesto nada de esto es posible sin el sponsor de los líderes de la organización. Un líder inspirador es aquel capaz de transmitir a través de su personalidad, de sus valores, creencias, preferencias y comportamientos y como no a través de ser capaz de poner sus fortalezas en acción.
Algunas preguntas que como líder te puedes plantear son:
En mi equipo, ¿se acepta el “no sé” y el error?
1. ¿Se habla de las cosas que no están saliendo bien a tiempo?
2. ¿Se pueden exponer ideas abiertamente?
3. ¿Se dan feedback positivo de manera regular?
4. ¿Se vale mostrarse vulnerable?
5. ¿Hay confianza?
El reto no es menor y en Happy Management® Institute queremos enseñarte cómo crear organizaciones saludables, basados en la detección y trabajo de fortalezas de los líderes y sus colaboradores. Contáctanos aquí.
Para entender y analizar el liderazgo consciente empecé por cuestionarme algunos puntos importantes de mi vida profesional ¿Me considero líder?, ¿Soy una profesional que ejerce liderazgo?
Tiempo atrás consideraba que para poder identificarme como una jefe dentro de un equipo de trabajo requería mostrar claramente muchísimas competencias que sean vinculadas con un puesto de jefatura. Así también, que para llamarme una mujer líder debía manejar y mostrar ciertas habilidades entre mis familiares y mis amistades.
¿Qué opinas sobre ello?
Bueno, en estos momentos la percepción que tengo sobre el liderazgo y su relación con la jefatura en las organizaciones, y el cómo es ser una mujer que lidera en su vida, ha variado. Quiero mostrarte mi mirada con el interés de abrir espacios de reflexión y cuestionamiento para generar siempre búsqueda de nuevas ideas y mejoras dentro de nuestros distintos entornos en los que somos parte, bajo los diversos roles que cumplimos.
Dicho ello, me siento convencida que la habilidad de liderar conscientemente mi vida personal y profesional no necesita estar condicionada a que ese liderazgo me dará un ascenso o un reconocimiento o un regalo. El liderazgo a adquirir, juzgo que parte de la decisión personal de querer primero desarrollarla para beneficio de mi misma; para sentirme contenta, orgullosa y en paz sobre la manera en la que manejo las interacciones y conversaciones que sostengo con las otras personas. Esto implica que, aunque no esté postulando para un ascenso o un puesto determinado dentro de mi organización, necesito, si así lo quiero, tener el interés de conocer y poner en práctica todas aquellas habilidades que me permitan describirme con la competencia de liderar. En el camino, aquello que muestre sobre mí misma me dará seguramente el resultado de, entre otros, liderar en un cargo dentro de mi lugar de trabajo.
Entonces, si yo soy responsable y me hago cargo de mis acciones, pensamientos, emociones, así como de aquello en lo que no quiero ser parte, la única persona que tiene el poder y el derecho de controlar mis decisiones soy yo misma. De ser así, me surge el interés de conocer cuáles son aquellas competencias que me permitirán hablar de unliderazgo personaly aquí le quiero agregar la característica de liderazgo consciente.
Características del liderazgo consciente
¿Liderazgo consciente? Sí, creo que la palabra consciencia requiere estar presente en mí pues posee un poder a veces ignorado o pasado por alto.
La Real Academia Española describe de 3 maneras la palabra Consciencia:
f. Capacidad del ser humano de reconocer la realidad circundante y de relacionarse con ella.
f. Conocimiento inmediato o espontáneo que el sujeto tiene de sí mismo, de sus actos y reflexiones.
f. Conocimiento reflexivo de las cosas.
Al leer dicha definición, lo que puedo contarte sobre el ser consciente o tomar consciencia sobre la mujer que venía siendo y los comportamientos que mostraba es que me permitió reconocer que no había estado viviendo de la manera que deseaba o imaginaba en mi mente y que, al mismo tiempo, consideraba que tenía el derecho y libertad de ser quien quisiera, pero sin saber por dónde empezar o sin creer que podía ser capaz de lograrlo.
El llegar a ese punto de reflexión y tomar la iniciativa de generarme un cambio fue un trabajo de, primero, un año. Puede parecer eterno e inexplicable cómo podía tomarme tanto tiempo alcanzar esas ideas tan claras y decididas. Pues, para mí lo fue y ello explica lo desconectada, perdida e inconsciente que me encontraba de mi misma, de mis habilidades y competencias que dudaba inclusive que las tuviera.
Una vez hecha esa afirmación, en ese primer año, los espacios de toma de consciencia sobre mí se volvieron constantes, permanentes y hoy, 10 años después de ese transformador año, reconozco que el ser consciente de la persona que vengo siendo es un espacio que no va a desaparecer ni quiero que así sea. Esa palabra es muy potente para mí, tanto en mis espacios profesionales como coach ontológico y de negocios como en los personales, cuando me veo en mis roles de hija, madre, pareja, amiga, mujer.
Habilidades del liderazgo consciente
La consciencia sobre mí me mostró también la existencia de ciertas habilidades que podrían brindarme mayor claridad y que el estudiarlas no resulta suficiente para entenderlas y lograr éxito en su ejecución. Conocer y aprender dichas habilidades de liderazgo conscientede la mano de Fred Kofman, mi maestro y jefe, me marcó un antes y un después de lo inconsciente y desconectada que estaba de mi manera de actuar y mostrarme en el mundo. Desde entonces, sigo poniendo en práctica dichas habilidades y enseñándolas a mis alumnos, tanto del Perú como del extranjero. Ello me da una satisfacción tremenda, pues sé que tengo el trabajo de generar los espacios de transmitir y generar consciencia y que, al enseñarlos, me los recuerdo todo el tiempo.
Por ello, un gran gracias.
Y, cuáles son dichas habilidades de las que hablo, son las que te menciono a continuación y sobre las cuales con tranquilidad puedo y, de hecho, lo haré, redactar artículos para continuar esta labor de ser, según como lo veo, mensajera de una premisa: «Tomar consciencia».
Te invito las leas, busques su definición y te generes mayor cantidad de momentos en los cuales te puedas preguntar si aplicas las mismas en todas tus interacciones con otros como contigo misma/o:
1° La Responsabilidad Incondicional.
2° La Integridad esencial.
3° La Humildad Ontológica.
4° La Comunicación Auténtica.
5° La Negociación Constructiva.
6° La Coordinación Impecable.
7° La Maestría Emocional.
Quiero que sepas que la invitación que hago, de tomar el liderazgo consciente que ejerces, no lo tomes como una meta a la que se llega, un punto de llegada y ahí acaba. Quiero que la veas como un viaje, un viaje constante, un viaje sin retorno y sin fin. Ahí, en el viaje, es donde ocurre la magia.
Y te comento ello, pues éstas 7 habilidades del liderazgo consciente no se interiorizan de la noche a la mañana. Puedes comprender de qué se tratan con tan sólo leerlas y pues mi intención no es sólo darte a conocer los términos, sino que «hagas carne» de todo lo que engloba hablar, por ejemplo, de una coordinación impecable cuando de entregar a tu jefe un Informe final se refiere. Hay elementos, características, creencias, intención y voluntad en dichas habilidades; y para tomar consciencia de todas ellas se requiere ponerlas en práctica. Por ello te dejo con su enunciado, para que a partir de la lectura de este artículo te generes tus primeros espacios de toma de consciencia sobre el/la líder que vienes siendo y, tal vez, te hagas la misma pregunta con la cual empecé este articulo: ¿Soy una profesional que ejerce liderazgo?
Finalmente, como dije líneas arriba, enseñar dichas habilidades en la Certificación Internacional de Coaching con Fundamentos en Psicología en Happy Management® Institute me evidencia, gracias al feedback que recibo de mis alumnos, que los espacios de toma de consciencia sobre quiénes son y qué quieren para sus vidas es un trabajo constante.
Rosina S. Bosleman Paoli Minibio: Se desempeña como Coach Ontológica Integral y como Coach de Negocios a Consciencia en la práctica de coaching, así como docente y facilitadora para el desarrollo. Master Coach en Happy Management® Institute y en la Certificación Internacional de Coaching con Fundamentos en Psicología.
Hace más de un año la pandemia me tomó por sorpresa. Nadie pudo prever la situación en la que nos encontraríamos a lo largo del año 2020 ni en los cambios que en muchos aspectos actualmente nos encontramos y como afectarían ello al coaching profesional.
En tanto toda esta situación sigue su propio curso, se sostiene en paralelo mi andar, el andar de los coaches profesionales que trabajamos de manera independiente para las organizaciones, así como también los procesos de crecimiento, aprendizaje y transformación personal de nuestros clientes o coachees.
En este andar, he aprendido a recordarme y encontrarme agradecida por aquello que me ha permitido sostenerme a flote, que ha sido y viene siendo la misma herramienta que es contenido en cursos y certificaciones que enseño y en el trabajo que realizo: la disciplina del coaching.
“La mejor forma de predecir tu futuro es crearlo». – Abraham Lincoln
Como coach profesional me es importante continuar al servicio de nuestra comunidad, seguir llevando a cabo este trabajo en servicio que me apasiona tanto y me lleva a idear formas y estrategias para que mis clientes se lleven las mejores experiencias dentro de sus procesos de aprendizaje. A lo largo de este último año, he recibido comentarios como: “es mejor esperar que pase”, que requerimos esperar para reencontrarnos con ese contacto directo, cercano y propio en el que se desenvuelve un coach. Frente a aquella idea, denme el permiso para decirle no. No podemos esperar. Nuestros clientes no pueden esperar, cuando el alma pide buscar y encontrar paz interna, ese pedido no puede ser dejado de lado.
Pues bien, si no hay excusa para no continuar laborando, mi mirada interior me dice que debo confrontar algunas ideas del coaching, traer a mi mente que así como en su momento apareció esta disciplina para mostrarse como una nueva y potente herramienta de transformación para conocer y aceptar que la vida avanza, ver también que dentro de ese desarrollo aparece la tecnología, el internet, la inteligencia artificial; es decir, la ya conocida Revolución 4.0 y, así entonces, mi trabajo profesional va a ir experimentando cambios de los que no podré verme ajena. Aceptando ello, reconozco que necesito al internet como mi aliada para ahora incorporarla como una de mis herramientas a emplear en mis sesiones de coaching profesional individual, de equipos en las organizaciones, de grupos para el público abierto así como en la Formación Internacional de Coaching con Fundamentos en Psicología en la cual enseño.
En ese nuevo escenario, no tiene, sostengo yo, por que el coaching perder su esencia. El arte del coaching profesional ocurre en un contexto bien particular. Exhorta una sensación de confianza sostenida y la estable convicción que el coach que está al servicio posee capacidades de observación poderosas. En ese sentido, tanto la confianza como la observación puesta al servicio del coachee o cliente, van a permitir en este, la expansión de su SER logrando obtener una experiencia humana que le lleve a aprender algo. Aprender lo que solo o sola no está consiguiendo. Y todo ello es llevado a cabo de la mano del coach y su coachee, mas no de la máquina.
¿Puede la virtualización de las sesiones individuales de coaching y de la formación como coach profesional interrumpir esa expansión?
Sobre ambos aspectos, confianza y observación, presentes ya en el coach profesional, como muchas otras habilidades, y que han ido madurando y puliendo a través de los años de ejercicio profesional, podemos afirmar acaso con evidencia o sustento que se vayan a diluir o fallar durante una sesión de coaching virtual o durante una clase de formación. Les planteo una afirmación: Yo no lo creo así. Por el contrario, juzgo que aquella energía y amor que nos mueve a los coaches profesionales a poner lo mejor de nosotros al acompañamiento del viaje de aprendizaje del que venimos hablando, harán que nuestras competencias se muestren y que el lugar desde donde se necesita hacer coaching, aparezcan.
En este orden de ideas, hago una breve mención de esos lugares desde donde se hace coaching:
La Irreverencia Gentil: Nuestra capacidad para decirle al otro aquello que necesita escuchar, independientemente de lo que se deba o no decir; ello para apoyarle a desafiar sus propias creencias y traspasar la construcción que se ha creado de la historia que le tiene atrapado(a).
La Liviandad: Nuestra capacidad para mostrar al coachee la poca gravedad o poco peso que puede tener algún quiebre y poder así lograr que aquél se haga cargo de éste. Nos lleva a reírnos suavemente de nosotros mismos.
La Intuición: Nuestra capacidad reflejada como un tipo de sabiduría del que no sabemos de dónde viene y que se muestra como una vía para chequear si el quiebre del coachee va por donde intuimos que va.
La Pasión: Nuestra capacidad de reunir las garras, la fuerza o esa cierta energía que requerimos como coaches para impulsar la transformación de otros. No me refiero con la intención de apurar al coachee sino para que la vitalidad de aquél o aquella vuelva a recobrar presencia.
La Capacidad de Servicio: nuestra capacidad como coaches para acompañar al otro tan humano como nosotros, desde la compasión y el amor incondicional, sin la postura o ilusión de que podemos saber más, que somos superiores o que lo hacemos mejor.
La Paciencia: nuestra capacidad de comprender y aceptar que cada coachee tiene el ritmo que tiene, ninguno mejor que otro, siendo relevante para nosotros saber escuchar ese ritmo dentro del arte del coaching profesional.
La presencia de coach: es nuestra herramienta más poderosa, siendo esencial para decir lo que vamos a decir, permitiéndonos generar conexión con el coachee, apropiarnos del espacio y diciendo lo que dentro de nuestra conexión surja.
Desde mi mirada, la presencia de estas se muestra como una primera certeza de que la virtualización de nuestro trabajo cumplirá con la oferta que se le haga al coachee, con acompañar desde nuestro amor de servicio a quién lo necesita, con lograr esa conexión y cercanía que generan la apertura del coachee para con su coach. Tanto persona como empresa podrán a través de la experiencia, reconocer que el medio empleado no disminuye o altera las capacidades del coach, de su coach.
Sumado a ello, tengamos en cuenta que según Price Waterhouse Cooper el coaching profesional logra en las empresas los siguientes beneficios:
Mejora de hasta un 70% en el rendimiento laboral.
Mejora de hasta un 61% en la gestión empresarial.
Mejora de hasta un 57% en la gestión del tiempo.
Mejora de hasta un 51% en la eficacia del equipo.
Mejora en la auto confianza de hasta un 80%
Mejora las relaciones, hasta un 73%
Mejora las habilidades de comunicación en un 72%
Mejora en el balance vida/trabajo de hasta un 67%
Fuente: Estudio de cliente ICF Global de Coaching llevado a cabo por PricewaterhouseCoopers.(2020)
Finalmente, puedo permitirme señalar que, en una época de muchos cambios, traer de las sombras a nuestras luces la resiliencia, la adaptabilidad, la aceptación, me va y nos va a permitir experimentar otras formas de trabajo, otras maneras de alcanzar nuestros proyectos, sueños, otras maneras de danzar y cocrear en comunidad.
Minibio: Se desempeña como Coach Ontológica Integral y como Coach de Negocios a Consciencia en la práctica de coaching, así como docente y facilitadora para el desarrollo. Master Coach en Happy Management® Institute y en la Certificación Internacional de Coaching con Fundamentos en Psicología.
Sabemos que el 2020 ha sido un año difícil para todos los países del mundo, por ello compartimos un análisis que nos ayudará a comprender cuánto se ha visto afectado el Perú y cómo podemos combatir el estrés en las empresas.
Según el índice de experiencia positiva y negativa 2020 publicado por Gallup, Perú se encuentra en el tercer puesto después de Irak y Líbano, liderando con ello la lista de países con mayor índice de experiencias negativas.
Fuente: www.gallup.com
¿Qué son las experiencias negativas?
Nuestra vida es una continua sucesión de experiencias que vivimos, compartimos y sentimos, independientemente de que estas sean positivas o negativas. Como todo, las experiencias negativas son las que nos marcarán más. Pues nuestro estado natural, en el que somos más felices, es cuando todo va bien.
Sin embargo, también debemos tener en cuenta que las experiencias negativas son necesarias en nuestra vida, ya que nos pueden ayudar a encaminarnos, nos enseñan a tomar mejores elecciones y a saber discernir lo que queremos de lo que no queremos. El problema está cuando dejamos que estas experiencias controlen nuestra vida y conlleven a emociones y situaciones de estrés, es por ello la importancia de su seguimiento.
¿Qué se consideró para esta evaluación?
Se la encuesta de Gallup se consideraron cuatro indicadores que contribuyen con el aumento global de las emociones negativas que conllevan al estrés:
Aumento de hambre global
Falta de libertad
Aumento de la corrupción
Desigualdad de ingresos
Teniendo en cuenta la situación del país estos dos últimos años en el ámbito de salud, política y social, entendemos fácilmente que la situación de estrés en el Perú se haya visto afectada negativamente por estos cuatro indicadores. Y es que el 2020 pasará a la historia como uno de los años más tristes, estresantes, furiosos y preocupantes para todos.
Sin embargo, no todo es color gris, ya que el índice de experiencias negativas mundialmente ha venido descendiendo en los últimos diez años, teniendo en cuenta que los últimos años previos al 2020 la situación no estuvo muy mal, por lo cual el incremento de este índice para el 2020 sólo pasó de 31% al 32%.
Regresando al tema específico del Perú, la situación puntual de la experiencia de estrés comparando el 2020 con el 2021 tuvo un incremento del 66%, llegando por primera vez a este ranking preocupante junto con otras 21 ciudades a nivel mundial.
A continuación, podemos observar las ciudades con mayor índice de emociones negativas en el año.
Fuente: www.gallup.com
Pero, ¿Cómo hablar de felicidad y combatir el estrés?
Los índices de experiencia positiva de Gallup nos sugieren que muchas personas se mantuvieron resilientes durante los días más oscuros del planeta. Y centrándonos en cómo ello impacta en los trabajadores de las empresas del Perú es sumamente importante saber qué entendemos por experiencias positivas y centrándonos en ellas crear una estrategia para empezar a trabajar una experiencia de trabajo en tu empresa.
Para ello te sugerimos como líder, practica realizar estas preguntas:
¿Te sentiste bien descansando ayer? ¿Fuiste tratado con respeto durante todo el día de ayer? ¿Sonreíste o reíste mucho ayer? ¿Aprendiste o hiciste algo interesante ayer? Nuevamente, vemos la incidencia de la importancia de gestión emocional cuando seguimos preguntando: ¿Experimentaste los siguientes sentimientos durante gran parte del día de ayer? ¿Qué tal el disfrute?
Y es que hablar de felicidad seriamente no se trata de “hacer felices” a nuestros colaboradores, sino de recrear espacios de seguridad psicológica y empatía necesarios para combatir el estrés y que ellos puedan expresar sus emociones, además de que como líderes puedas aprender a gestionarlas. Como consecuencia, crear ambientes óptimos donde se puedan sentir libres y seguros para dar lo mejor de sí todos los días.
En Happy Management® Institute te invitamos a cocrear juntos un programa de salud mental que incluya la gestión del estrés de tu organización, un traje a medida pensado en empoderar a los líderes y equipos con base a encontrar el balance vida trabajo que todos buscamos.
